前言：勞動基準法（下簡稱勞基法）第43條前段規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」。然而，所謂「得」請假，是否即代表請假與否的決定權完全歸屬於勞工，而雇主不得拒絕勞工之請假？可所謂「請」假乙詞又含有請求、申請的意涵，則既然是請求或申請，應當要有雇主准駁之空間。究竟在我國法體制下，雇主面對勞工提出之請假有無准駁之權限，本文提出以下說明。
一、從勞資關係的三要素說起
（一）勞動基準法保障的對象
勞基法第1條明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。因此，勞基法所要保障的對象是勞雇關係中的勞工，並且加強勞雇關係，並達到促進社會經濟發展之效果。換句話說，如果一個人與另一個人或企業間無勞動契約存在而無勞雇關係，就沒有勞基法的適用，不能受到勞基法的保障。
勞基法之所以存在，是有鑑於勞工與雇主的地位往往不平等，處於弱勢的勞工難以與雇主在談判地位上抗衡，故透過法律強制雇主應該保障勞工最低之權益。
（二）勞動契約（關係）之存在之判斷方式
由前述可以知道，要受勞基法保障，就必須先判斷有無勞動契約的存在。而依據勞基法第2條第6款之規定，所謂勞動契約係指「約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」而究竟何謂從屬性？我國司法實務向來認為應以下列三面向為綜合判斷（註1）： 人格上從屬性
即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。且應親自履行，不得使用代理人。
經濟上從屬性
即受僱人並不是為自己之營業勞動，而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。不論受僱人付出勞動有無成果，均能取得報酬。
組織上從屬性
即被納入僱用人方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。
以上三個從屬性是用以判斷勞動關係是否存在之指標，其具體判斷方式非本文所述重點，可參閱勞動部公告之《勞動契約從屬性判斷檢核表》。
二、勞工請假的依據與假別
（一）勞工請假的依據與假別
特別休假：依據勞基法第38條，勞工於同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，享有特定日數之特別休假（也就是俗稱的「特休」）。而這個特休，由勞工自由排定，如雇主有意見，必須要和勞工協商調整。如果該年度沒有把特休都休完，可以累積到次一年度或換成工資。
婚喪病事假：根據勞基法第43條規定，勞工可以因婚、喪、病或其他正當事由向雇主請假。勞基法並授予勞動部訂定《勞工請假規則》，用以規範各假別得請假之日數及請假期間之工資應如何發給。
（二）請假之程序
特別休假：由上開說明可以知道，特休是由勞工所排定。因此在概念上嚴格來說，並非「請假」，而是「排假」。
婚喪病事假：依據勞工請假規則第10條，勞工原則上應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。
然而，當雇主所僱用之勞工人數達三十人以上時，雇主就必須訂立規範包括請假及特別休假之方法之「工作規則」。但須注意，勞工人數未達三十人之事業單位也可以訂立工作規則。因此，當勞工想排定特休或請假時，還必須依照所任職的事業單位訂定之工作規則為之。
三、雇主的准駁權
而究竟雇主對於勞工的請假有無准駁之權限？必須依假別而定。
（一）特別休假：因為特休是由勞工單方排定（但須依照工作規則所示之方法），所以並沒有向雇主請假之必要，自然無雇主准否之說。雇主若有意見（但只能出於急迫需求），應自行和勞工協調。
（二）婚喪病事假：勞基法第43條及勞工請假規則對此類假並未像勞基法第38條第2項寫明「由勞工排定」，然而勞動部（勞動條3字第1040130742號函）及我國司法實務（最高法院97年台上字第13號民事判決、臺灣高等法院 臺中分院99年勞上易字第42號民事判決參照）認為，勞工如有請假之事由，雇主依法即應給假，無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准請假之條件。
不過法院似乎也意識到，若是任由勞工提出請假即必須給假，勢必為雇主帶來諸多不可預見與避免之風險及成本，故有認為因勞工請假必須符合請假程序（即如何提出正當理由之證明等，此由各雇主自行規範），而只要這個請假程序是合理的，不是惡意刁難勞工請假，故當勞工未能符合請假程序時，就等於沒有完成請假，自然沒有准駁的問題，雇主得以曠職處理。若曠職達一定日數以上，雇主得不經預告即終止勞動契約，並且無須給與資遣費。
四、結論
針對以上實務之見解是否合理，恐見仁見智。本文提出以下面向供參：
（一）從保障勞工之角度出發，應肯定實務之見解。雖然實務並未賦予雇主准駁權，但仍然不允許勞工我行我素，似乎是做出了一個不錯的平衡點。
（二）從法條文義及體系上著眼，會發現勞基法第43條並未如第38條第2項寫明「由勞工排定」，反係謂「得請假」。而請假乙詞，又含有申請之意，則既有申請，理應有准駁。
（三）勞基法第1條明示，本法不僅係為保障勞工而設，尚在促進社會與經濟發展之目的（姑不論此一立法妥當與否），若對本文議題採較有利於勞工之解釋，是否與社會經濟發展之目的相違背？保障勞工與之應如何取捨？
（四）立法者是否有意將「正當理由」此一不確定法律概念保留給主管機關或法院事後審查，抑或授權給予勞動部決定（偏偏勞工請假規則又未寫明）？
以上，雇主為避免無故給予勞工曠職而遭主管機關依勞基法第79條第1項第3款處2~100萬元之罰鍰；勞工為避免雇主依勞基法第12條逕自終止勞動契約，且無法請求資遣費，雙方應本於誠信與抱持寬容之態度面對請假一事。
註1：詳見最高法院113年度台上字第268號民事判決及司法院大法官解釋釋字第740號理由書。又最高法院110年度台上字第90號民事判決認為：「基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。」因此，實務基於保障受僱人之角度，對於勞動關係之存在似採取較寬鬆之認定。
