民國112年爆出不少性騷擾事件，立法院也於同年7月底通過了《性騷擾防治法》、《性別工作平等法》（修正後名稱改為《性別平等工作法》）、《性別平等教育法》等性平三法的修正案，因修正幅度大，故部分條文自民國113年3月8日施行，給予主管機關及雇主準備的時間。因工作場所之性騷擾事件適用《性別平等工作法》，故以下將針對《性別平等工作法》中之雇主防治及補救義務等作說明。
一、《性別平等工作法》之性騷擾類型
（一）敵意性工作場所性騷擾
指受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
（二）交換式工作場所性騷擾
指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
（三）權勢性騷擾
指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。
（四）非工作時間性騷擾
下列情形，亦適用《性別平等工作法》
- 受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
（五）性騷擾之認定
應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之，除依前述情形認定外，並審酌下列情形：
- 不適當之凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體；強行使他人對自己身體為之，亦同。
- 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、影像或其他物品。
- 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
二、事前應採取防治措施
雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施。
（一）僱用受僱者10人以上未達30人之雇主
應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並在工作場所公開揭示，其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
僱用受僱者未達三十人之雇主，為處理性騷擾之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理單位，並應注意成員性別之相當比例。
（二）僱用受僱者30人以上之雇主
應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱、電子信箱或其他指定之申訴管道，並在工作場所公開揭示，其公開揭示得以書面、電子資料傳輸或其他可隨時取得查知之方式為之。
- 應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，規範之內容應包括下列事項，並在工作場所公開揭示：
- 實施防治性騷擾之教育訓練。
- 性騷擾事件之申訴、調查及處理程序，並指定人員或單位負責。
- 保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。
- 對調查屬實行為人之懲戒或處理方式。
- 明定最高負責人或僱用人為被申訴人時，受僱者或求職者得依《性別平等工作法》第32條之1第1項第1款規定，逕向地方主管機關提起申訴。
- 應實施防治性騷擾之教育訓練：
- 針對受僱者，應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。
- 針對擔任主管職務者，以及參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員，每年定期舉辦相關教育訓練。
- 上開教育訓練，應對下列對象優先實施：
- 經雇主指定負責性騷擾事件之申訴、調查及處理程序之人員或單位成員。
- 事業單位之董事（理事）、監察人（監事）、經理人、擔任主管職務者。
- 政府機關（構）、學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管。
- 應設申訴處理單位，其中應有具備性別意識之專業人士，且女性成員比例不得低於二分之一。
- 僱用受僱者100以上者，於處理性騷擾申訴時，並應組成申訴調查小組調查之，其成員應有具備性別意識之外部專業人士。
三、事後應採取立即有效之糾正及補救措施
（一）雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾
應採取下列立即有效之糾正及補救措施：
- 考量申訴人意願，採取適當之隔離措施，避免申訴人受性騷擾情形再度發生，並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
- 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
- 僱用受僱者達500人以上之雇主，因申訴人或被害人之請求，應提供至少二次之心理諮商協助。
- 啟動性騷擾事件調查程序，對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
- 被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。
- 性騷擾行為經查證屬實，應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者，雇主得依《性別平等工作法》第13條之1第2項規定，不經預告終止勞動契約。
- 如經證實有惡意虛構之事實者，亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
（二）雇主非因接獲被害人申訴而知悉性騷擾
應採取下列立即有效之糾正及補救措施：
- 訪談相關人員，就相關事實進行必要之釐清及查證。
- 告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑，並依其意願協助其提起申訴。
- 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
- 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
- 雇主因接獲被害人陳述而知悉性騷擾事件，但被害人無提起申訴意願者，雇主仍應依上述規定，採取立即有效之糾正及補救措施。
- 僱用受僱者達500人以上之雇主，因申訴人或被害人之請求，應提供至少二次之心理諮商協助。
（三）被害人與行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者
任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應依下列規定採取前述所定立即有效之糾正及補救措施：
- 任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時，應以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式，通知他方共同協商解決或補救辦法。
- 應保護當事人之隱私權及其他人格法益。
（四）通知主管機關
- 雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關。
- 雇主經調查認定屬性騷擾之案件，應將處理結果通知地方主管機關。
（五）處理原則
雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問，調查過程應保護當事人之隱私及其他人格法益；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。
（六）處理時間
雇主應自接獲性騷擾申訴之翌日起二個月內結案；必要時，得延長一個月，並通知當事人。
四、雇主之民事責任與行政責任
受雇者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，除非雇主可證明已遵行《性別平等工作法》所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者外，應與性騷擾行為人連帶負損害賠償責任。若行為人因權勢性騷擾，被害人得請求損害額一至三倍之懲罰性賠償金，行為人如為最高負責人或雇傭人，則得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。此外，雇主違反事前應採取防治措施之規範，或違反事後應採取立即有效之糾正或補救措施之規範，主管機關均得處以罰鍰。對於性騷擾零容忍不只是口號，更是企業法令遵循的重要事項，雇主應盡快完備職場性騷擾防治之相關措施，提供受雇者或求職者安全、性別友善之環境。
- 法規依據：《性別平等工作法》、《工作場所性騷擾防治措施準則》。
- 本文於2024/1/16初次發布，當時《工作場所性騷擾防制措施準則》僅有修正草案尚未修正，故初次發布時是參照修正草案內容撰文，嗣《工作場所性騷擾防制措施準則》於2024/1/17修正、2024/3/8施行，筆者遂於2024/5/20依據修正後之內容更新本文。
- 筆者已參與勞動部2024年度工作場所性騷擾調查專業人士培訓營並取得完訓證明，納入工作場所性騷擾調查專業人才資料庫。
